"La Gestión del Talento Humano"

"El talento humano de una empresa es considerada la pieza clave para lograr los objetivos de la misma".

Cuando formamos parte de una organización bien sea propia porque hemos decidido ser emprendedores o como empleados, poco a poco y a medida que vamos desarrollando proyectos, cumpliendo objetivos y alcanzando retos nos vamos sintiendo parte de ésta, vamos estableciendo una fusión tal que pasamos a ser de un empleado o representante, a ser un espejo reflejo de la organización de la cual formamos parte.

El talento humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las empresas con visión evolutiva, sostenible y sustentable se están creando políticas de responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Actualmente las empresas están considerando que un empleado feliz es más productivo.

Por otro lado vemos que también los empleados también buscan un buen ambiente de trabajo, una imagen positiva del empleador y un equilibrio trabajo-vida (work life balance) son factores que cada vez más están cobrando importancia a la hora de elegir un trabajo.

Como explica Máximo Rainuzzo, presidente de Interbrand, consultora líder y global en branding:

"Los empleados buscan donde trabajar y eligen en función a aquellas empresas (marcas) que les creen y con las que se sienten identificados. Es por esto que es sumamente importante tener un posicionamiento claro que permita fortalecer su empresa (marca) en el entorno competitivo en el que se desarrolla. Por otro lado, es muy importante cómo se gestiona esa percepción y posicionamiento de la empresa (marca) en el rol de empleador para que la promesa de empresa (marca) sea verificable y no genere frustración. Más del 20% de los empleados menores de 30 años declaran que preferirían tener un trabajo menor remunerado si es para una empresa (marca) en la cual creen".

Esto nos hace ver que poco a poco va tomando más importancia el equilibrio que debe existir tanto en las empresas con el personal existente como el de los empleados dentro de la organización. Por ello confían en los planes de igualdad, la flexibilidad y los beneficios sociales y emocionales que ofrecen las empresas en sus políticas retributivas.

Por ello también los empleados para permanecer o abandonar a una empresa se centran no solo en las remuneraciones económicas percibidas sino también en un salario emocional, que va ligado a las recompensas emocionales que reciben a cambio de la prestación de un trabajo. .

Si los líderes se esfuerzan por establecer culturas organizacionales sólidas, compensadas con políticas internas satisfactorias para todos, las empresas obtendrían unos brillantes e inesperados resultados para cumplir sus objetivos de rentabilidad e incremento de nichos de mercados. Es sabido que un empleado feliz es un reflejo de una empresa sana, sin vicios y abierta al éxito desde adentro.

Desde las empresas grandes, hasta las pequeñas están despertando acerca de la importancia que tienen hoy los empleados, por lo que muchas buscan fórmulas para involucrar al personal con la estrategia de la organización, a la vez que buscan la satisfacción del empleado consiguen la suya propia. Siempre que se lleve una relación conciliatoria se conseguirán resultados satisfactorios, para nadie es un secreto que los resultados vienen de los empleados.

Entre los factores que contribuirían a mejorar el espejo empresarial se encuentran:

a. La comunicación interna: sirve para reforzar la participación de los empleados en la información constante de los procesos que vive la organización en un entorno cambiante, lo que constata la importancia que se les concede a cada uno según su rol para el desarrollo de la empresa. Los miembros de una organización deben conocer y compartir los principios y valores de la compañía para generar sentido de pertenencia y sentirse integrados en esa compañía. La empresa que explica internamente por qué toma decisiones económicas, institucionales, etc., ofrece una dirección y un sentido hacia dónde dirigirse.

b. La autonomía: reside en aprender a liberar potenciales ocultos en cada uno de los empleados ayudándolos a experimentar sobre sus propios medios de acción para ser creativos y lograr objetivos. Se debe delegar no solo poder sino autonomía y responsabilidad. Para ello hay que expresar claramente lo que se espera de cada uno.

c. Equilibrio entre expectativas y recompensas: es la capacidad de influir en la productividad de los empleados para satisfacer las expectativas frente a las recompensas recibidas. Si una persona cree que un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a esforzarse poco, debido a que no ve relación entre el nivel de productividad y recompensa. Por ello se debe conocer que es lo que el empleado espera de la empresa y que está dispuesto a aportar a la organización de ésta manera se establece el equilibrio mutuo valorado en expectativas y resultados.

Algo de lo que no podemos dejar de tocar es sobre la importancia de que las empresas deben posicionarse en el mercado laboral, hacerse únicas, relevantes, con una promesa creíble, pues esto ayuda a la compañía a diferenciarse de la competencia, a fortalecer la imagen global de la empresa, pues ahí que estará lista para atraer a los mejores.

Para Máximo Rainuzzo, presidente de Interbrand, consultora líder y global en branding, hay 4 factores claves que permiten construir esta percepción de valor:

1) Definir el papel del empleador a través de una propuesta clara que esté alineada a sus valores.

2) Alinear las comunicaciones y las conductas. Los empleados deben conocer, entender e identificar la promesa de la marca de la empresa.

3) La estrecha interacción entre marketing y las áreas de recursos humanos son vitales para asegurar una visión compartida sobre el posicionamiento de la marca y su aplicación dentro de la organización.

4) Aumentar el valor de la marca asegura un claro posicionamiento en el mercado labora.